本案例告訴我們，在市場經濟環境下，醫院之間的競爭實質上就是人才的競爭。因此，醫院管理者需要加強人力資源管理，強化“以人為本”的管理理念，做到尊重人、鍛煉人、發展人和激勵人，以此來吸引人才、留住人才、發展人才，做到人盡其才。

醫院人力資源管理與傳統人事管理的區別

醫院人力資源管理是指醫院依法對現實的人力資源進行開發、管理的活動和過程，它與國家對醫院人力資源的宏觀管理有著直接關系。醫院通常使用“人事管理”的概念，現在醫院人力資源管理理念的提出，是建立在全新的理論與管理思維之上的，帶來了醫院人事管理理論和實踐觀念的全面更新。
● 人事行政管理只將人視為一種成本或生產、技術要素，是對醫院資本資源的消耗；而人力資源管理則將人看做資源，而且與其他物質資源的一次性開發、使用有區別，人力資源可以持續不斷地開發和使用，能夠帶來巨大的投資回報。
● 人事行政管理一般將工作人員看成是被動的工具，他們的存在主要為滿足醫院工作的需要，人的地位是附屬性的。因此，在人事行政管理中，醫院比較強調管制、監控等方面的功能；而人力資源管理則將人作為發展主體，人與工作相比，人具有能動性，身上具有可以開發的知識和技能，能夠主動適應不同的工作需要。因此，人力資源管理注重的是塑造人才成長的良好環境，尊重員工的主體地位，愿意發揮激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發性管理功能。

● 人事行政管理的內容簡單，主要負責錄用、考核、獎懲、工資等管理活動；人力資源管理的內容非常豐富，不僅包含了人事行政管理的基本內容，而且還增加了新內容，如醫院人力資源的預測與規劃、人員測評與人員甄選、人力資源的開發培養、人力資源投資收益分析等等，使人力資源管理與醫院發展緊密地結合。

● 人事行政管理強調的是醫院工作人員的現狀，比較注重現有人員的使用，忽略了員工素質的進一步開發；人力資源管理強調的是人力資源的使用與開發并重，一方面要發揮現有人員的智慧才能，同時還要挖掘他們的潛能，這就是現代人力資源管理的“全方位拓潛”功能。

“人性”假設與人力資源管理理念的發展

醫院人力資源管理的對象是人和人的行為。對人類本質的認識，決定著醫院管理者怎樣看待管理對象，以及會選擇怎樣的管理價值，使用怎樣的管理手段。

“人性”假設是關于人類本身特性的理論，反映了對人類行為的本質認識。“人性”假設理論的發展代表了現代認識管理理念的整個發展過程，在其思想基礎上，人們又提出了人力資源管理需要遵循的價值。自19世紀晚期以來，先后出現了四種“人性”假設理論和相應的人事管理思想和模式。

●“經濟人”假設與X理論包含的人事管理理念

“經濟人”又稱“理性—經濟人”或“實利人”，這一假設起源于享樂主義的哲學觀點，受19世紀合理主義的影響形成，基本觀點是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自身利益，工作的動機是為了獲得經濟報酬。著名管理學家麥格雷戈在《企業的人性面》一書中，以X理論對“經濟人”假設的基本觀點進行了概括。

“經濟人”假設認為：大多數人都十分懶惰，缺少雄心大志，總是想方設法逃避工作，不愿承擔責任，心甘情愿地接受他人指導；個人目標與組織目標互相矛盾；工作只是為了滿足自身經濟需要。總之，人是自我利益的驅動者，不可能也不會自覺地完成組織目標。

“經濟人”假設指導下的組織管理與人事管理認為：組織必須讓員工為組織服務，必須使用強制性管理措施，即制定嚴格的工作規范，加強紀律和管制，用權力和控制體系引導員工；使用“胡蘿卜加大棒”的人事政策，通過提高工資、獎金等手段激勵員工，嚴懲消極怠工者。這種方式的重點是：人的需求是單一的，強調對人的控制，不考慮人的感情因素。因此，這一機制的設計范圍和力度是有限的，管理手段過于簡單。

●“社會人”假設及其包含的人事管理理念

“社會人”假設的基本出發點是，人的需求絕非只有金錢或物質才能滿足，人的社會性需求往往比經濟報酬更能激勵員工。它的基本觀點是：人們的工作動機是社會需求，即人們有安全、社會交往和社會認同的需求。

由“社會人”假設引導的組織與人事管理價值是：管理者不僅要關心工作任務和工作效率，更重要的是關心人；不能只注意指揮、監督和控制，更應該了解員工的社會需求，提供多種激勵因素；重視員工間的人際關系，培養員工對組織的歸屬感和合作精神。這一理論肯定了激勵的重要性，這是對“經濟人”假設管理方式的進步。

●“自我實現的人”假設與Y理論包含的人事管理理念

“自我實現的人”假設認為，人都具有發揮自己潛力，表現自己才華的需要。麥格雷戈的Y理論，歸納了“自我實現的人”假設的基本觀點：一般的人都是勤奮的，他們喜愛工作，工作引起的滿足感使其能夠自愿工作。如果工作環境有利，工作能帶給個人滿足感，那么控制和懲罰就不是實現組織目標的惟一手段，人們在工作中就能夠進行自我指導和控制。

這種假設下的組織與人事管理的方式是：組織對員工進行積極性、創造性誘導，比直接對其控制和監督更重要。通過這種方式，組織可以實現工作目標，而個人可以獲得自我滿足。因此，人事管理的目的在于引導動機，提供人才良性發展的環境，開辟員工自我實現的道路。它與“經濟人”假設強調管制、監控等方式的道路相反，確立了員工在組織中的主體地位，發展了以人為本的管理模式。

●“復雜人”假設及其包含的人事管理理念

“復雜人”假設認為：人是復雜的，不僅因人而異，而且一個人在不同的年齡、地點、時期也有不同的表現。在“復雜人”假設的基礎上，人們又提出了超Y理論，其基本觀點是：人的需求是多種多樣的，隨著人的發展和生活條件而改變；每個人的需求各不相同，需求層次因人而異；人在同一時間有著各種需求和動機，這些需求和動機通過相互作用，會結合成一個整體，形成錯綜復雜的動機模式；人會產生新的需求和動機。管理者必須根據不同的人，采取不同的組織管理措施，管理方式必須隨機制定，這就是現代管理的“權變”思想。

結合人性假設理論的各種思維傾向，醫院人力資源管理應該確立以下管理價值：

1.必須認識到管理者與被管理者或者個人目標與組織目標之間不是對立、矛盾的，兩者可以通過合理、有效地管理，融合在一起，彼此互為條件、互為發展。

2.以人為本的管理理念應成為一種觀念，貫穿于人力資源管理的始終。一方面，人是組織的第一資源和組織生產力的重要要素，只有調動人的積極性，才能從根本上促進組織發展；另一方面，人的價值的實現是社會發展的終極目標，是社會進步的重要標志。因此，組織設計的管理機制，必須將組織發展與個人發展有機地聯系在一起，這是組織合作的要義，也是組織發展的前景和目標。

3.對員工的要求，運用管理措施為員工建立良好的工作與發展環境，即保障員工的合法權利，關心其工作生活質量；建立激勵機制和人才開發機制，在重視組織長期發展的基礎上，重視人力資源的培訓。

醫院人力資源管理目標

獲取醫療衛生服務工作需要的各類人才，建立醫院與衛生技術人員間的良好合作關系，從人力資源上滿足社會經濟發展對醫院提出的要求，滿足醫院經營管理和發展目標，滿足員工個人成長和發展的需要。

醫院人力資源管理的基本任務

●  建立、開拓和完善醫院人力資源的選擇、使用、發展的有效秩序和良好環境，這是人力資源順利成長和合理使用的基礎，包