如今，人才問題對基層醫(yī)院、農(nóng)村醫(yī)院是足以讓院長們傷透腦筋的一件大事。那些有門路的醫(yī)生通過各種渠道往大醫(yī)院跑，往經(jīng)濟發(fā)達的沿海城市跑，使原本緊缺的人才更顯緊張。以提高待遇，改善工作環(huán)境留住人才，但收效甚微，一撥又一撥的人才往外流。面對這種顯性的人才流失，管理者顯得無可奈何。然而，更讓他們不安的是隱性人才流失。
　　
由于種種原因，如對分配、用人制度的不滿意，沒有發(fā)揮個人才能的機會和平臺，人未盡其才，才未盡其用。再如，冷落快退休的老同志，科室領導搞技術壟斷嫉賢妒能，壓制人才，致使一些人才明珠暗投，一時走不了，或快退休了便“人在曹營心在漢”，工作上不思進取，事業(yè)心淡化，意志消沉，精神不振。對疑難重癥病人，對有風險的手術能推就推，造成病人的流失，專業(yè)技術走下坡路……事實上，這種“隱性人才流失”，對醫(yī)院的發(fā)展構成了更大威脅。
　　
筆者認為基層醫(yī)院對于引進人才可能沒有優(yōu)勢，但對“隱性人才流失”現(xiàn)象是可以通過加強管理解決好的。“顯性人才流失”是人才所有權的轉(zhuǎn)移，而“隱性人才流失”則是人才使用效益的缺失。后者比前者更為隱秘，更為普遍，更容易為人所忽視，然而危害性更大。因此，減少人才“顯性流失”，解決好人才“隱性流失”問題，不失為一種明智的選擇。