我們給自己的定位是“中醫水平站在前沿，現代醫學跟蹤得上，管理能力匹配到位”，核心是為患者提供最佳的診療方案

在醫院管理界，呂玉波其人可謂赫赫有名。

十幾年來，他帶著廣東省中醫院（以下簡稱“省中醫”）一路沖刺，全年門診量連續多年排在全國醫院第一名，而且在全國中醫院的排名中，省中醫以床位規模最大、收治病人數最多、業務收入最高而名列翹楚。
 
相談之下，記者卻深深感到這位個頭不高的院長身上所特有的廣東人的低調與務實。他坦言自己當初并非志在管理，也不懂管理，而且他認為即使學了管理也并不意味著能把醫院管好。在他看來，管理醫院就像學中醫一樣，都需要一個在實踐中悟道的過程。他坦言自己悟道的過程很長，而且至今仍不知道何處是盡頭。
就在他逐漸領悟管理真諦的過程中，省中醫院也經歷了一次次跨越式的發展。而在為實現醫院跨越式發展所采取的一系列的策略、舉措中，呂玉波認為最重要的是選擇了一個正確的理念，即“以病人需求為導向”。

為病人提供“最佳診療方案”
 
當初，在討論醫院核心價值理念的時候曾有過很多爭議，有人認為應該以醫療活動為中心，有人提出應以員工為中心，也有人認為應該以病人為中心。“最后大家不得不承認：病人可以沒有省中醫，但是省中醫不能沒有病人。因為有病人，醫院才有存在的價值。”在呂玉波看來，醫院、醫生和病人的利益是統一的，而其中病人是最重要的。滿足了病人的需求，才能成就醫生對職業和對自身成長的追求。所以省中醫把醫院的核心價值觀確立為“病人至上，真誠關愛”，并以此來統領醫院的價值體系。
 在這種理念的指引下，省中醫所做的每件事都是循著病人的需求來確定醫院要干什么，這一導向決定了醫院的資源分配機制以及一系列的戰略決策。
 
省中醫的幾個重點專科，如心血管、腦血管、腎科、婦科等，早在十幾年前就嘗試打破中西醫、內外科的界限，在治療疾病的各個環節中，哪種方法更適合病人就用哪種方法。“我們給自己的定位是‘中醫水平站在前沿，現代醫學跟蹤得上，管理能力匹配到位’，核心是為患者提供最佳的診療方案。”
 
什么是“最佳的診療方案”？呂玉波對此的解釋是“在堅持中醫特色的前提下，運用人類文明的全部成果，包括中醫、西醫、管理的所有成果，為患者提供當前技術所能達到的最好的臨床療效”。
 
“我們一個病種一個病種地去研究，然后用臨床路徑的方法固定下來。某種病在何種情況下完全可以用中醫的方法解決，我們就完全用中醫；當其在某個環節用西醫的手段更有效，我們就用西醫的方法。所以中醫藥的優勢可以體現在治療疾病的全過程，也可以體現在治療疾病的某一個環節、某一個階段。每條路徑的確定都是經過大量的文獻查閱，集中全科的臨床實踐形成的，再經過全國公認的中西醫專家認同及簽名后才去推行。”
 
以中風為例，如果是小量梗塞、小量出血的中風，西醫目前沒什么好辦法，中醫效果卻很好，病人很快可以康復。但如果出現比較大面積的梗塞，在6個小時之內，用介入、溶栓等現代醫學的手段對病人的治愈效果好，就選擇這種方法。而其后可能還會有遺留問題，如再梗塞，或經過短時間梗塞后，病人手腳會有不靈便的現象，這時候針灸跟上去，不是可以讓病人恢復得更快嗎？在愈后恢復及生活質量的保證方面，中醫藥也具有優勢。
 據介紹，省中醫目前已經確定了200多項臨床路徑，而且還在不斷研究。“我們的思路不是怎么用西醫去補中醫，而是千方百計地把中醫的好東西挖掘出來。”呂玉波說道。
 
既然是“病人至上”，那么醫院的資源分配勢必會向著滿足患者需求的方向傾斜。但是作為醫院的管理者，如何讓全院的職工都向著你所選擇的戰略方向去努力？如何調動起大家的積極性？呂玉波認為必須依靠兩只看不見的“手”：一是機制，一是文化。

機制致勝
 
在呂玉波看來，合理的利益分配機制決不是簡單的發發獎金，它包括收入分配、資源分配等諸多因素。“我們努力通過分配制度和人事制度改革建立起與外部環境變化相一致的內部運行機制，努力構筑起‘效率優先、兼顧公平’的制度基礎，從而為醫院持續協調發展奠定基礎。”
 在收入分配上，建立績效評價體系，員工收入的高低與工作量和科室的費用控制水平掛鉤，這種量效考核的方法，讓科室不僅追求工作量的增加，同時加大費用的控制力度。
 
同時，醫院將按勞分配與按生產要素分配相結合，建立起以學術水平、業務能力為主的評價體系，將各科室分成A、B、C三級，在各科室量效相同的情況下，不同科室間會形成差距。這是為了促使科主任不光注重提高工作量和經濟效益，還要把注意力投向專科發展及人才培養上。個人收入也拉開檔次，分配向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，體現技術的含金量。“醫生是醫療行為的發動者，在醫療活動中處于核心地位，其價值應當在分配中得到體現。”呂玉波說，“我們的目標是讓職工能夠過上比當地平均水平更高一些的生活，特別是為骨干員工創造成材和做事的適宜環境。”他強調，對年輕人最大的關心是對他成長成材的關心，所以，醫院對科主任的考核不僅是考核其業務水平，更重要的是考核在他的手下成長起來多少年輕骨干。
 
在呂玉波看來，從經驗管理到科學管理再到文化管理是管理科學發展的必須趨勢，也是醫院發展的必然選擇。但他同時也承認，以利益杠桿為驅動的制度建設是一把“雙刃劍”，既有調動積極性的一面，也有帶來拜金主義傾向的負效應。要管理員工的“心靈”，還要靠文化。

文化致遠
 
有人說過，一個醫院若要取得持續成功，5年靠的是機遇和干勁；10年靠的是制度和機制；20年乃至更長時間則要靠文化。
 
“因為很多問題都不能靠利益分配機制來解決，我們必須幫助全院職工建立一個共同的價值理念。在一種統一的價值理念下，大家才能共同判斷哪些值得做，哪些不值得做。”呂院長打了個比方，中國人很孝敬父母，但有時候我們對父母親也挺煩的，他們嘮叨的時候我們也會頂幾句，但頂完了之后你會有什么感受？內心會不舒服，很內疚。這時候雖然沒人罵你，但你內心就是覺得不舒服，這種不舒服就來自于文化的力量。“我們同樣想在員工心中建立這么一種文化，當他不善待病人的時候，他也會感到內疚。我們的目的就是通過文化建設，在員工心里樹起一個紅綠燈，什么時候能通過，什么時候不能通過，每個人的心里都有一把尺子。”
 
現在，很多醫院院長對醫生收紅包的行為都感到無可奈何，但在省中醫這卻已經不是什么難題。“如果他拿了紅包，他會很不舒服。有這樣的文化氛圍，自然而然的，人們的行為方式就不一樣了。”在省中醫院，每個人都是一個決策者，每個科室都是一個獨立的決策單位，建立了共同的價值理念之后，才能保證每個人、每個科室的想法跟醫院的戰略方向相一致。
 
除了聚攏人心的價值理念以外，博大精深的中醫文化也是省中醫院所極力渲染的。因為地處市中心，省中醫院的占地面積并不很大，但在花草掩映之間，隨處可見中醫文化的痕跡。如醫院大門里樹立的“中醫頌”石碑，銘刻著中醫名篇《大醫精誠》的大樓基座，位于住院樓頂層的醫院院長史展覽館等等。尤令記者印象深刻的是，在開放式的住院大樓外，一面古銅色的印滿手印的文化墻令很多人駐足觀看。這是省中醫院獨具特色的“星光大道”，在上面留下手印的都是中醫院的名師和高徒。
 
呂院長一直強調，名中醫是中醫院最寶貴的資源，高素質的中醫藥人才是中醫院形成中醫特色和優勢的關鍵所在。近幾年，省中醫一直致力于高素質人才隊伍的建設，他們創新了很多人才培養的模式，如“名師帶徒”、“跨地區拜師”、“集體帶、帶集體”模式等，一方面讓“歧黃薪火，代代相傳”，另一方面，打破門戶之見，以“班”的形式，讓徒弟們之間相互授課、學習，兼收并蓄各位名師之所長。
這幾年，省中醫院先后與珠海市政府和廣州市政府簽訂協議，接管了原珠海市中醫院和廣州市慈善醫院，改為廣東省中醫院珠海醫院和廣東省中醫院芳村分院。近年又在廣州大學城新建了大學城分院。由于業務擴張，省中醫每年都會新進幾百名員工，他們來自不同的文化背景，有著不同的從業經歷，怎樣把他們凝聚到一起無疑是一道難題。然而，正是由于省中醫源遠流長的文化底蘊，讓醫院在專科、學科的建設過程中，中西醫結合，老中青結合，內外結合，臨床與基礎研究結合，形成一股和諧建設醫院的合力。

中醫自強
 
和很多地方的中醫院面臨的挑戰相同，廣東省中醫院也處在強手環伺的競爭環境之中。就在很多中醫院慘淡經營，舉足維艱，以致于最后不得不棄中從西的時候，省中醫卻不但沒有喪失自己的地盤，而且還有不斷擴張之勢。
 
“中醫院和人家競爭的資本是什么？我們的差異化戰略是什么？不就是中醫技術和中藥嗎？不抓住這一點特色，卻去拿西醫技術和人家西醫院去競爭，我覺得這是戰略選擇的錯誤！”呂院長對此顯得頗為痛心。
 
在他看來，現代醫學是非常科學和嚴謹的，其特點是越來越細分，不斷向局部發展；中醫則是從宏觀整體的層面去理解人的疾病。現代醫學的方法是必須的，中醫研究人體的方法同樣是必須的。隨著人們對宇宙、對物質、對人類的認識越來越發展，如果能用中醫的思維方法去認識人體的話，肯定會有一個全新的境界。“中醫具有療效是顯而易見的，如果我們研究清楚了中醫方法為什么具有療效的問題后，將有可能顛覆現代醫學的模式。”
 
但是，現實的狀況卻不免令呂院長這樣有理想的中醫管理者深感憂慮。人們對中醫的評價標準也有失公允，比如西醫沒治好病，病人會覺得這個醫生不行，而不會說西醫不行；但如果他去看中醫沒治好，他不說這個醫生不行，卻覺得中醫不行。
 
“所