改革醫(yī)院現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)管理模式，不僅是降低成本，提高效率的重要環(huán)節(jié)，也是更好地體現(xiàn)其公益性的重要方面，需要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，也需要有正確的思想認(rèn)識(shí)。

科室不宜實(shí)施全成本核算

現(xiàn)在，不少醫(yī)院都在推行全成本核算，但其中有一個(gè)誤區(qū)，就是醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室也進(jìn)行全成本核算，并通過全成本核算來(lái)確定獎(jiǎng)金或績(jī)效工資的量。醫(yī)院中的每一個(gè)科室根據(jù)功能不同，完成的醫(yī)療過程所消耗的成本率和量都不一樣。有的科室承擔(dān)的責(zé)任重、消耗大，節(jié)余不一定多；有的科室責(zé)任輕、消耗小，節(jié)余反而多。把各個(gè)科室單獨(dú)分開做全成本核算，根據(jù)節(jié)余量來(lái)確定科室獎(jiǎng)金量的經(jīng)濟(jì)管理模式不改革，就很難杜絕科室逐利的行為。

所以，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)行全成本核算，特別是醫(yī)療收支的全成本核算，這樣能夠真實(shí)反映醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)情況。對(duì)收支缺口有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，也就有了政府補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)。而科室不一定做全成本核算，進(jìn)行成本核算即可，而且可以將其結(jié)果作為醫(yī)院管理和科室考核的依據(jù)，但不能作為確定科室獎(jiǎng)金或績(jī)效工資總量的依據(jù)。科室獎(jiǎng)金或績(jī)效工資總量應(yīng)該根據(jù)工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)要素、經(jīng)濟(jì)管理（而不是經(jīng)濟(jì)收支節(jié)余量）、社會(huì)責(zé)任等多種要素來(lái)確定。

改革醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系

目前，公立醫(yī)院的薪酬基本是按國(guó)家事業(yè)單位技術(shù)職稱工資體系執(zhí)行，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院的效益確定獎(jiǎng)金或績(jī)效工資。這種薪酬體系最大的問題，是忽視了醫(yī)院中不同專業(yè)、不同崗位的特點(diǎn)，用一把尺子統(tǒng)一衡量，必然會(huì)出現(xiàn)同工不同酬、激勵(lì)作用弱、導(dǎo)向不清等弊端。醫(yī)院要體現(xiàn)公益性，要達(dá)到預(yù)定的組織目標(biāo)，必須要充分利用薪酬這個(gè)手段。

我認(rèn)為，改革的辦法是政府根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模、工作目標(biāo)完成情況，以及當(dāng)?shù)厣鐣?huì)工資水平，確定醫(yī)院的年度工資總額，由醫(yī)院在總額范圍內(nèi)自主分配。醫(yī)院要根據(jù)各個(gè)崗位特點(diǎn)確立不同的薪酬體系，比如醫(yī)生薪酬體系、護(hù)士薪酬體系、醫(yī)技人員薪酬體系、管理人員薪酬體系、工勤人員薪酬體系等。各個(gè)體系有自己的特點(diǎn)和不同的分配方法，可以采取崗位工資加績(jī)效工資或附加獎(jiǎng)金，也可以采取崗位工資加補(bǔ)貼，各部分所占比例也可以不一樣，還可以采用年薪制。這樣才可以達(dá)到互不攀比的目的，保證酬薪向關(guān)鍵、重要及貢獻(xiàn)大的崗位傾斜。

改變醫(yī)院現(xiàn)行人事管理制度

公立醫(yī)院現(xiàn)行的人事管理體制，嚴(yán)重制約了醫(yī)院發(fā)展，主要是醫(yī)院對(duì)進(jìn)人和干部任用缺少自主權(quán)，這在一定程度上影響醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制的效率和完善。當(dāng)然，醫(yī)院人事制度改變，不是醫(yī)院一方能夠做下來(lái)的，需要政府及各相關(guān)部門共同來(lái)做。要全方位提升醫(yī)院管理水平和運(yùn)營(yíng)效率，這已經(jīng)成為不能回避的關(guān)鍵問題，須引起有關(guān)部門的高度重視。