目前，醫(yī)院業(yè)務(wù)科室目標(biāo)考核是一個熱點和難點問題。開展年度綜合目標(biāo)考核是對業(yè)務(wù)科室（臨床和醫(yī)技）綜合業(yè)績的一次大盤點，是對醫(yī)院一年工作業(yè)績的大總結(jié)，是醫(yī)院管理干部年終考核評比的重要組成部分，也是上級主管部門對醫(yī)院業(yè)績考核的重要資料。但如何建立科學(xué)、公平的目標(biāo)考核體系，提高業(yè)務(wù)科室工作效率和醫(yī)療質(zhì)量，也是困擾醫(yī)院管理者的問題之一。某醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)科室的目標(biāo)管理責(zé)任書，進(jìn)行年度綜合目標(biāo)考核，取得了激勵后進(jìn)、褒獎先進(jìn)的期望效果。

考核的流程

本考核主要根據(jù)科室目標(biāo)管理責(zé)任書，結(jié)合科室月度目標(biāo)完成情況，在全面匯總各職能科室相應(yīng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，院部進(jìn)行綜合評估，按照公平、規(guī)范和科學(xué)的得分標(biāo)準(zhǔn)，最終得出可比較的量化成績。

考核指標(biāo)體系和考核方法

根據(jù)實際需要，該體系包含三大模塊：經(jīng)常性可量化指標(biāo)、綜合評估指標(biāo)和加減分指標(biāo)，涉及經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和科教業(yè)績等各個方面，能較客觀和科學(xué)地反映業(yè)務(wù)科室一年來的工作實績和目標(biāo)完成情況。

經(jīng)常性可量化指標(biāo)

主要包括醫(yī)療質(zhì)量與工作效率指標(biāo)、服務(wù)與任務(wù)指標(biāo)和科研教學(xué)指標(biāo)，具體是全年收支結(jié)余、人均收支結(jié)余、業(yè)務(wù)收入（醫(yī)技科室）、門診人次、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、滿意度、安全醫(yī)療和科教業(yè)績等8項指標(biāo)，為業(yè)務(wù)科室目標(biāo)管理和考核的核心指標(biāo)，是科室年度業(yè)績的主要體現(xiàn)。指標(biāo)權(quán)重高達(dá)0.85。

院部對科室的綜合評估

指標(biāo)權(quán)重為0.15，主要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略遠(yuǎn)景和目標(biāo)管理實際完成情況等項目綜合測評，一定程度取決于高層管理者的價值取向。

加減分表

包括院內(nèi)感染率、漏報率、藥品收入比例、醫(yī)療糾紛賠償數(shù)、物價投訴、醫(yī)保違規(guī)、績效獎金滿意度和員工對科內(nèi)管理滿意情況等考查項目，起到信息補(bǔ)充和降低偏差的作用。此類指標(biāo)主要根據(jù)管理層需要，實行動態(tài)管理，隨時增減。如本年度某醫(yī)院準(zhǔn)備加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，提升員工文化素養(yǎng)，要求各科室積極投稿院報刊和網(wǎng)站，并與科主任簽訂了“文章發(fā)表數(shù)量和級別”目標(biāo)，這時，年度綜合目標(biāo)考核的加減分表可以增列“發(fā)表文章數(shù)”指標(biāo)，進(jìn)行追蹤考核，獎優(yōu)懲劣。

考核配分

本考核采用100分制，根據(jù)指標(biāo)的權(quán)重予以分配，工作效率、工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)占分?jǐn)?shù)的60％。臨床、醫(yī)技科室考核表包含八大項考核指標(biāo)：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)25分（年收支結(jié)余和人均收支結(jié)余）、門診人次15分（醫(yī)技科室則為業(yè)務(wù)收入15分）、醫(yī)療質(zhì)量10分、護(hù)理質(zhì)量10分、滿意度10分、醫(yī)療安全管理5分和科教業(yè)績10分、綜合評估15分，累計共100分，另有適量的加減分。需要注意的是，加減分指標(biāo)的配分不能過多或過少，適量為止。根據(jù)經(jīng)驗，該部分得分應(yīng)該控制在主表得分的10％～15％以內(nèi)。

考核得分結(jié)果分析

基本統(tǒng)計分析

進(jìn)行各考核指標(biāo)的得分統(tǒng)計，總體把握各科室考核結(jié)果。常用的基本分析包括統(tǒng)計各科室的指標(biāo)分值均數(shù)、離散情況、正態(tài)分布情況和考核優(yōu)秀率及排名情況。常用的分析和演示軟件有SPSS社會統(tǒng)計軟件包、EXCEL電子表格和POWERPOINT幻燈片等。把結(jié)果做成相應(yīng)的圖表、幻燈片、動畫和WEB(網(wǎng)頁)等形式較直觀，更易于演示和交流。

相關(guān)因素分析

孤立的考核數(shù)據(jù)，并不能真正地說明問題。管理者常關(guān)心的是某些“規(guī)律性”和“有意義的聯(lián)系”，故應(yīng)該基于搜集的數(shù)據(jù)，選擇部分核心指標(biāo)，作深層次的相關(guān)因素分析。如經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與醫(yī)療質(zhì)量是否存在期望的正相關(guān)關(guān)系（即P<0.01）、滿意度指標(biāo)與醫(yī)療質(zhì)量是否正相關(guān)、效率指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是否正相關(guān)等；另外，還可以多因素研究科教業(yè)績對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和醫(yī)療質(zhì)量的影響程度等。

機(jī)會/問題分析

問題說明過去，機(jī)會預(yù)示未來。從考核中識別機(jī)會和發(fā)現(xiàn)問題是考核得分結(jié)果分析的重要目的之一，也是高層管理者需要的高價值信息。通過統(tǒng)計分析，我們應(yīng)該明白自身的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅，主動調(diào)整科室結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，優(yōu)化科室資源，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)科室競爭力。

醫(yī)院的嘗試實踐表明該考核體系是行之有效的，對各業(yè)務(wù)科室一年來的工作進(jìn)行了比較科學(xué)和公平的考核，對醫(yī)院的管理、經(jīng)營、醫(yī)療服務(wù)和科研等方面進(jìn)行了多維度立體考核，對科室管理干部考核提供了有益依據(jù)，受到了全院職工的認(rèn)同和大力支持，為該醫(yī)院新一年的工作目標(biāo)和工作重點的制定提供了詳細(xì)的決策信息支持，也堅定了高層管理者改進(jìn)本考核體系的決心。

作者單位為浙江省臺州醫(yī)院