編者按
人力資源為醫(yī)院中的最具有能動(dòng)性的要素資源，醫(yī)院人力資源工作的目的就是因需設(shè)崗，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)崗位的定位與價(jià)值，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清晰、權(quán)限分明，通過這套行之有效的制度架構(gòu)，俾使物盡其材，人盡其用。

本期支持專家范玉才研究醫(yī)院人力資源管理問題多年，在長(zhǎng)期的一線踐履獨(dú)創(chuàng)出二十八要素崗位評(píng)分法。該法以崗位分析為基礎(chǔ)，通過對(duì)醫(yī)院內(nèi)各種崗位進(jìn)行分類，進(jìn)而選擇各個(gè)類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，從而在很大程度上保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正，提升了員工的公平感與認(rèn)同度。

突破醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的困境

【 本期主持專家 范玉才 】
MBA、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師
康佳醫(yī)院管理咨詢公司總經(jīng)理
山東省行為科學(xué)學(xué)會(huì)副秘書長(zhǎng)
廣東醫(yī)院管理研究會(huì)理事

崗位價(jià)值是薪酬分配的基礎(chǔ)，可是國(guó)內(nèi)究竟有多少公立醫(yī)院的崗位薪酬能反映其真實(shí)價(jià)值？目前多數(shù)醫(yī)院的崗位價(jià)值現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重地影響了調(diào)動(dòng)員工的積極性：公立醫(yī)院尖端人才被私立醫(yī)院挖走；技術(shù)人才在兼職與紅包之間尋找價(jià)值體現(xiàn)，此等現(xiàn)象比比皆是。多重因素導(dǎo)致的崗位價(jià)值與報(bào)酬的不對(duì)等現(xiàn)象，使得醫(yī)院院長(zhǎng)迫切需要尋找妥善的解決之道。為了找回醫(yī)院崗位價(jià)值的真正所在，我們必須弄清國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的崗位價(jià)值現(xiàn)狀，分析造成這種現(xiàn)狀的原因，以便能夠?qū)ΠY下藥，尋找合適的崗位設(shè)置之路。

我國(guó)醫(yī)院目前崗位價(jià)值現(xiàn)狀

價(jià)值體系陳舊，待遇與貢獻(xiàn)價(jià)值不對(duì)等

我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)在大多數(shù)依然沿用著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事業(yè)制崗位設(shè)置，很多醫(yī)院沒有進(jìn)行過崗位評(píng)價(jià)，這些醫(yī)院崗位的待遇無法真實(shí)反映該崗位的實(shí)際價(jià)值，在我們給山東某醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理項(xiàng)目調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，院長(zhǎng)等高級(jí)管理人員的工資甚至比大科主任還低、醫(yī)療技術(shù)骨干的待遇并沒有體現(xiàn)出來等現(xiàn)象，這說明醫(yī)院在崗位價(jià)值方面沒有一個(gè)科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。

缺少科學(xué)評(píng)價(jià)方法，崗位系數(shù)與價(jià)值不對(duì)等

有些醫(yī)院也認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有崗位價(jià)值方面存在的問題，這些醫(yī)院自己對(duì)崗位做了評(píng)價(jià)，但是，所采用的崗位評(píng)價(jià)方法不夠科學(xué)，評(píng)價(jià)多數(shù)是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在一起開個(gè)會(huì)，對(duì)每個(gè)崗位選出幾個(gè)指標(biāo)打打分，得出各崗位系數(shù)就算完成崗位評(píng)價(jià)，但與薪酬分配體系結(jié)合起來后，實(shí)際運(yùn)用效果不理想。其實(shí)，這種做法由于沒有采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，所以評(píng)價(jià)結(jié)果比較片面，不能真正體現(xiàn)崗位的實(shí)際價(jià)值。

重技術(shù)輕管理，崗位價(jià)值管理含量低

醫(yī)院目前的崗位價(jià)值大部分體現(xiàn)在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)上，主要是對(duì)技術(shù)職稱的價(jià)值評(píng)定，工齡和資歷占相當(dāng)大比重，對(duì)管理技能的價(jià)值很少體現(xiàn)或體現(xiàn)不足，導(dǎo)致一些醫(yī)院高級(jí)管理人員崗位價(jià)值常常與該崗位的重要性和貢獻(xiàn)不一致，工資倒掛，這也是原有醫(yī)療體制下醫(yī)院崗位價(jià)值不合理的表現(xiàn)。
薪酬的內(nèi)部均衡問題

內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。由于崗位評(píng)價(jià)工作的不足，導(dǎo)致目前醫(yī)院內(nèi)部均衡失調(diào)，這有兩種情況：

差距過大。這是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會(huì)造成員工的不滿。

差異過小。這是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。這種現(xiàn)象在公立醫(yī)院普遍存在。

醫(yī)院必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，在合理確定崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，這樣可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。

醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的作用

總的來說，崗位評(píng)價(jià)的主要作用在于合理確定薪酬分配，這是價(jià)值分配體系的重要基礎(chǔ)。具體來說有以下幾方面作用：

確定崗位級(jí)別的手段

崗位級(jí)別常常被醫(yī)院作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限的依據(jù)，而崗位評(píng)價(jià)則是確定崗位等級(jí)的最佳手段。

有的醫(yī)院僅僅依靠崗位頭銜稱謂來劃分崗位等級(jí)，而不是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某醫(yī)院內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)主任和外科主任都是中層主管，但他們?cè)卺t(yī)院內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以崗位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同的醫(yī)院之間，盡管都有財(cái)務(wù)主任這個(gè)崗位，但由于醫(yī)院規(guī)模不同、該崗位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以崗位級(jí)別也不一定相同，待遇自然也應(yīng)不同。

合理確定薪酬分配的基礎(chǔ)

在工資結(jié)構(gòu)中，醫(yī)院大多都有崗位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過崗位評(píng)價(jià)得出崗位等級(jí)之后，就便于確定崗位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國(guó)際化的崗位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同組織之間、不同崗位之間在崗位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也可使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。崗位評(píng)價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信每個(gè)崗位的價(jià)值反映了其對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對(duì)于其他醫(yī)院的相似崗位，醫(yī)院的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系

員工在醫(yī)院內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各崗位等級(jí)。透明化的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解醫(yī)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的崗位。

常用的崗位評(píng)價(jià)方法

崗位評(píng)價(jià)作為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，已經(jīng)具有幾十年的歷史。因此，在人力資源管理的理論研究與實(shí)踐中，人們創(chuàng)造出了很多的崗位評(píng)價(jià)的方法與技術(shù)。這些技術(shù)通常分為四類：排序法、崗位分類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。這四類方法的要點(diǎn)及其比較見表1所示。

排序法（職位等級(jí)法）　

就是將醫(yī)院的職位分為不同的級(jí)別，再根據(jù)不同級(jí)別職位的責(zé)任以及對(duì)員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所處的級(jí)別。一般醫(yī)院工資分為四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)為具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者，主要是指主任醫(yī)師、主任藥師、主任技師等；第二級(jí)為具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者；第三級(jí)為具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者；第四級(jí)為具有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者。不同的級(jí)別有不同的工資。

崗位分類法　

就是將醫(yī)院的職位分為不同的類別，再根據(jù)不同類別職位的責(zé)任以及對(duì)員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所屬的類別。醫(yī)院將其員工分為醫(yī)療類、護(hù)理類、藥劑類、管理類等，不同的類別有不同的工資。

一般地，職位等級(jí)法與職位分類法必須同時(shí)進(jìn)行，即員工的工資水平和工資結(jié)構(gòu)是由其職位的級(jí)別和類別的不同而確定的。

要素比較法（因素比較法）　

影響醫(yī)院?jiǎn)T工工資的因素也就是影響其工作績(jī)效的因素，衡量每種因素在工作績(jī)效（工資）中的構(gòu)成比例，即可確定不同職位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。

例如，醫(yī)生職位對(duì)知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度的要求較高，屬知識(shí)密集型的職位，對(duì)醫(yī)院效益影響大，責(zé)任也相對(duì)大，其知識(shí)、技能因素在工資中所占比例則大。

醫(yī)院清潔工職位對(duì)知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度要求不高，但工作環(huán)境較差，因此，其知識(shí)、技能、態(tài)度方面的工資不高，而環(huán)境補(bǔ)償較高。

要素計(jì)點(diǎn)法　

是先確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。

要素評(píng)分法

上述方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵是各醫(yī)院要根據(jù)自身的具體情況來選擇。筆者根據(jù)自己多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在結(jié)合了國(guó)外先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出一套適合我國(guó)醫(yī)院的崗位評(píng)價(jià)方法，即二十八因素評(píng)分法。這種方法在國(guó)際通用的評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)內(nèi)醫(yī)院目前崗位價(jià)值存在的主要問題有針對(duì)性地設(shè)計(jì)了評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，涵蓋了醫(yī)院崗位的各方面主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，能夠全面系統(tǒng)的對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，可以有效地解決目前醫(yī)院崗位價(jià)值方面存在的問題。

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)應(yīng)以客觀科學(xué)為基石

崗位因素評(píng)分法的前身是點(diǎn)數(shù)法，點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)法是目前國(guó)外醫(yī)院應(yīng)用的最普遍的一種崗位評(píng)價(jià)方法。評(píng)分法將點(diǎn)數(shù)法的操作進(jìn)一步細(xì)化，并結(jié)合國(guó)內(nèi)醫(yī)院的具體情況，研發(fā)設(shè)計(jì)出來的更為適合我國(guó)國(guó)情、更為合理的結(jié)構(gòu)化量表，這種量表對(duì)每種因素級(jí)別的解釋更加詳細(xì)，更重要的一點(diǎn)是評(píng)分法有合理的糾偏措施，可以將評(píng)價(jià)的偏差降到最低。

評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到幾十個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值。然后對(duì)崗位要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到一個(gè)崗位的總分值。這個(gè)總分值決定了它在崗位序列中的位置。

崗位評(píng)價(jià)的原則

崗位評(píng)價(jià)是醫(yī)院價(jià)值分配和薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作和重要依據(jù)，涉及到員工的切身利益，是一項(xiàng)十分細(xì)致、原則性很強(qiáng)的工作。為了確保評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量和結(jié)果的公平性、公正性，必須堅(jiān)持以下基本原則：
對(duì)崗不對(duì)人。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。

保持一致性。所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)。

因素?zé)o重疊。崗位評(píng)價(jià)考察的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。

評(píng)委獨(dú)立。參加崗位評(píng)價(jià)的人員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許商討后打同樣的分?jǐn)?shù)。
針對(duì)性。評(píng)價(jià)因素盡可能結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，這需要在實(shí)際評(píng)價(jià)之前，與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通，盡可能使各類評(píng)價(jià)因素切合醫(yī)院實(shí)際