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高級人才評估的五大誤區(qū)

【?2004-08-30 發(fā)布?】 美迪醫(yī)訊
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誤區(qū)之一:重外在業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)和大公司背景,不重內(nèi)在能力素質(zhì)

不少企業(yè)的老板經(jīng)常采取人才“拿來主義”,還有些老板會特別青睞有海外或跨國公司工作背景的候選人,希望以此來彌補(bǔ)內(nèi)部人員的不足。實(shí)際上這是相當(dāng)不科學(xué)的。此外,因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人頭上的耀眼光環(huán),企業(yè)老板往往在最初忽視其內(nèi)在管理能力上的局限性。例如有一家民營企業(yè)在快速向國內(nèi)外擴(kuò)張的過程中引進(jìn)了一位具有多年跨國公司管理經(jīng)驗(yàn)的高級管理人員,而且她的英語水平更是該公司尋求跨國發(fā)展所急需的特長。一切似乎都匹配。但是結(jié)果是她的原有能力比較適合于有良好品牌開拓市場的成熟公司,而不太適應(yīng)制定新產(chǎn)品戰(zhàn)略的需要,結(jié)果兩年時(shí)間不到就提前結(jié)束了任期。

的確,引進(jìn)有相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)的人容易上手,通常也能帶來成熟公司多年來行之有效的管理方法和經(jīng)驗(yàn)。此外,高管人員的變更也可以給一些公司提供了免費(fèi)的廣告宣傳。然而,同樣無可否認(rèn)的是,這樣的人也容易存在思維定式、而且比較傲慢,不容易與新公司的文化和其它團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有機(jī)的融合。事實(shí)上,許多著名的跨國公司包括世界四大會計(jì)師事務(wù)所和寶潔公司在華招收新員工時(shí),一般更歡迎應(yīng)屆高校畢業(yè)生,正所謂“一張白紙好畫畫”。

誤區(qū)之二:重挑選,不重使用

很多企業(yè)似乎始終面臨著這樣的尷尬:一直招人但又一直缺人。這些企業(yè)經(jīng)常肯花大力氣去尋找高素質(zhì)候選人,甚至不惜拋出重金挖墻腳。這些被眾多企業(yè)角逐的“高級人才”,往往是外在業(yè)績明顯、在業(yè)界有相當(dāng)知名度的所謂 “績優(yōu)股”,他們大多已經(jīng)在多家獵頭公司掛上號,待價(jià)而沽。正因?yàn)槭稚嫌性S多選擇,他們很容易在工作不開心時(shí)考慮離開。事實(shí)上,在許多公司人才流動速度最快的正是這一類人,這一現(xiàn)象也導(dǎo)致一些企業(yè)對所謂的“職業(yè)經(jīng)理人”敬而遠(yuǎn)之、不敢引進(jìn)。這里面的原因,當(dāng)然有職業(yè)經(jīng)理人自己的定位偏差,以及缺乏職業(yè)精神的緣故,但也從另一個(gè)角度反映出許多企業(yè)只注重挑選,不重視提高自身用人(培養(yǎng)、激勵和授權(quán)等)水平的誤區(qū)。

誤區(qū)之三:只評估候選人,不評估公司文化和領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格

在評估高級人才時(shí),這是最經(jīng)常犯的通病。不少企業(yè)尤其是創(chuàng)業(yè)期的中小型企業(yè),常為人才頻繁流動的問題所困擾,員工隊(duì)伍走馬燈似的換人給企業(yè)的正常運(yùn)作造成很大影響。公司老總或者感嘆找不到合適的人,或者責(zé)怪員工不能盡心盡力工作,隱約覺得有問題,但又摸不清癥結(jié)所在,于是乎寄希望于招聘環(huán)節(jié),甚至聘請專業(yè)評估公司提供服務(wù)。對于此類“客棧式”的公司,問題往往出在老總身上。在創(chuàng)業(yè)初期,公司老總個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格基本上決定了公司的企業(yè)文化,某些老總一味把問題歸結(jié)到外在原因,殊不知自身的某些風(fēng)格或特點(diǎn),如對人才不夠尊重,不善于傾聽,對員工寄于不切實(shí)際的期望,高高在上獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等,正是導(dǎo)致無法留住人才的“罪魁禍?zhǔn)住保残纬闪巳狈ξΦ钠髽I(yè)文化。在這個(gè)時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)需要提高。首要的是對企業(yè)老總進(jìn)行評估,幫助其了解自身在人才管理上的盲點(diǎn),而不是舍本逐末把精力花在候選人的評估上。

要想使下屬員工和重金招聘的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮應(yīng)有的作用,除了一個(gè)完善、科學(xué)的挑選機(jī)制外,還一定要有領(lǐng)導(dǎo)的有效支持以及有效用人機(jī)制與之配套,因此領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)至關(guān)重要。諸葛亮剛加盟劉備麾下并被授予兵權(quán)時(shí),曾受到關(guān)羽、張飛等的質(zhì)疑。如果沒有劉備的充分信任,那么一百個(gè)諸葛亮也會胎死腹中。所以在某種程度上,要想引進(jìn)并發(fā)揮“諸葛亮”們的作用,還要評估一下企業(yè)的老總在多大程度上有“劉備”式的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

誤區(qū)之四:迷信,不相信科學(xué)事實(shí)和根據(jù)

有些企業(yè)的老總在用人上有迷信思想,采用諸如血型、筆跡、星座和面相等方法進(jìn)行人才的甄選。例如,筆者曾接觸過的一家國內(nèi)知名民營企業(yè)的老總,為了了解幾位高管人員的特點(diǎn)、分析高管團(tuán)隊(duì)成員的匹配程度,這位老總考慮用筆跡的方法對候選人進(jìn)行評估。幸運(yùn)的是經(jīng)過與希典公司的交流后,他終于了解到了諸如評價(jià)中心方法等一些目前人才評估的科學(xué)手段,并認(rèn)識到用那些迷信方法來判斷受評人的個(gè)性和業(yè)績等是缺乏統(tǒng)計(jì)證據(jù)的,而最終打消了使用筆跡鑒定的方法。這類不相信科學(xué)的迷信現(xiàn)象,反映了國內(nèi)不少企業(yè)對于先進(jìn)的人才評估方法知之甚少的問題,這與國內(nèi)人力資源管理乃至系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐起步較晚不無關(guān)系。

誤區(qū)之五:內(nèi)部斗爭的需要

“外來的和尚好念經(jīng)”,這句話常被用在管理咨詢公司的身上。某些企業(yè)在面對企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)斗爭的時(shí)候,也會想到請?jiān)u估機(jī)構(gòu)到公司里“念念真經(jīng)”,這種情況往往發(fā)生在人事更迭或引進(jìn)空降兵的背景下。此時(shí),公司最高領(lǐng)導(dǎo)對于誰去誰留都心中有數(shù),聘請咨詢公司煞有介事的進(jìn)行評估,只不過是走走過場,演一出好戲,并沒有真正重視評估的報(bào)告和推薦意見。此時(shí),人才評估的價(jià)值僅體現(xiàn)在幫助完成公司內(nèi)部斗爭。

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