在一家醫院，有位可以退休的老醫生，可他不愿意離開醫院。由于他健康狀況不好，實在不能看門診了，醫院就給他安排了一個復印員的崗位。每天給比自己年輕幾十歲的青年醫生復印資料，老醫生心里很難受，時間一長，大家都覺得他脾氣不好，很難合作。院長知道后，并沒有去批評他，到年底的時候，院長建議對一些為醫院發展做出貢獻的員工進行表彰，結果就授給這位老醫生一塊“醫療元勛”的榮譽匾，令他非常感動。老醫生十分看重這塊匾，把它掛在了辦公室里，青年們也都知道了復印員是老前輩，對他也都格外尊敬起來。后來發生的變化是，人們普遍感覺老復印員變了，變得熱情開朗，每天樂呵呵的，誰找他復印，他都愿意幫忙，而且保你滿意。

現階段，國有醫院大多為事業編制，沒有人員聘用的自主權，還不能真正實現和員工的“雙向選擇”，很多員工的“鐵飯碗”意識也根深蒂固，工作積極性不高，造成了醫院人事管理的困難。雖然醫院領導手中掌管著“生殺大權”，但是，一家醫院少則三五百人，多則數千人，僅靠傳統的行政權力手段往往難以實現管理目標。

那么，有沒有不動用權力又能達到人事管理目的的方法呢?那就是換一個角度看問題，用“曲線救國”的方式激發員工的工作積極性。

1. 向員工描繪醫院發展前景。醫院領導要讓下屬及時了解醫院發展的全貌，看到自己的努力成果。因為員工愈清晰醫院的發展目標，對醫院的向心力就愈強，也會更愿意充實自己，來服從醫院發展的需要。所以，領導者一定要不斷地向員工提供與工作有關的重大信息，讓他們帶著對醫院美好未來的憧憬去工作；

2. 授予員工權力。授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬分派工作時，也要授予他們權力，否則就不是授予。所以，領導要給被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一種重要職責。方法之一是讓所有相關者知道被授權者的權責，另一種方法是一旦授權就不再干涉下屬的工作；

3. 給員工好的評價。有些員工總是抱怨，領導只有在他們出錯的時候，比如出現醫療糾紛，遇到病人投訴等，才會注意到自己的存在。身為領導，最好盡量多給員工工作方面的回饋，如公開贊美成績突出，深受病人好評等；

4. 提供必要的訓練。支持員工參加職業培訓，如參加學習班或各種研討會等。教育訓練不僅可以提升員工士氣，而且還有助于減輕員工低落情緒，降低工作壓力，提高創造力；

5. 與員工進行感情溝通。“感人心者，莫先乎情”。醫院管理者可以通過各種形式與員工溝通思想、交流感情，建立起誠摯、和諧與融洽的人際關系，讓情感這只看不見的“手”深入到員工的內心世界，激發其內在的潛力、主動性和創造性。