“張總，最近我們銷售部小趙的工作總是不在狀態(tài)，整天迷迷糊糊的，你幫我管一管吧！”銷售部劉經(jīng)理對(duì)人力資源總監(jiān)說(shuō)。

“張總，我們市場(chǎng)部的人員本來(lái)有十幾個(gè)，可現(xiàn)在都走空了，只剩了我一個(gè)光桿司令，怎么辦？快點(diǎn)幫忙找?guī)讉€(gè)吧！”市場(chǎng)部孫經(jīng)理說(shuō)。

于是人力資源總監(jiān)張總白天上網(wǎng)搜尋簡(jiǎn)歷，招聘員工，晚上去找小趙談心……忙得不亦樂(lè)乎。但是隨后市場(chǎng)部說(shuō)，張總找的人不夠?qū)I(yè)；銷售部說(shuō)張總沒(méi)有讓小趙解開(kāi)心里的疙瘩……

以上情景在各個(gè)公司中經(jīng)常出現(xiàn)，因?yàn)楣緦?duì)人力資源部門(mén)的期望很多，希望他了解公司各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)，了解市場(chǎng)上的人員，甚至認(rèn)為員工的業(yè)務(wù)問(wèn)題，也同樣要求人力資源來(lái)負(fù)責(zé)。

而另一種觀點(diǎn)卻否認(rèn)HR工作的重要性，認(rèn)為HR只是起文件傳輸?shù)淖饔?，做一些事?wù)性的工作。

人力資源管理部門(mén)的職能到底是什么？—這是HR工作面臨的一大挑戰(zhàn)：如何看待HR工作，應(yīng)該賦予它怎樣的期望？

戰(zhàn)略性人力資源管理

佳杰科技將自己的HR工作定義為戰(zhàn)略性的人力資源管理，首先，人力資源部門(mén)要融入到公司管理的運(yùn)作當(dāng)中，起到一定的決策的作用。這主要表現(xiàn)為對(duì)各部門(mén)提出合理化建議。其次，既然是戰(zhàn)略性HR管理，就不會(huì)涉及業(yè)務(wù)的具體層面。

HR部門(mén)應(yīng)該做的工作是，建立一整套管理體系， 包括：

◆ 建立公司的用人策略，主要包括選才、用才、培才、留才、展才五個(gè)部分。

◆ 完善這些策略

◆ 監(jiān)控其實(shí)施。支持業(yè)務(wù)部門(mén)高質(zhì)量地運(yùn)作這個(gè)體系，并逐漸改善它。

HR是策略性的機(jī)構(gòu)，而不是管事管人的機(jī)構(gòu)，具體的“人”和“事”的管理應(yīng)該由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)。一個(gè)合格的部門(mén)經(jīng)理，一個(gè)合格的Team leader，需要承擔(dān)人力資源的工作，做到人與事并重。

佳杰會(huì)定期進(jìn)行各區(qū)域平臺(tái)的關(guān)于人力資源的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）的計(jì)算和評(píng)比，這些指標(biāo)其實(shí)就是考核區(qū)域經(jīng)理在HR方面的作為。這些KPI的比重是：費(fèi)用與出貨比占30%，利潤(rùn)占30%，內(nèi)部人員管理指標(biāo)（包括流失率等等）占40%。這是一個(gè)區(qū)域經(jīng)理必須背負(fù)的HR管理指標(biāo)。這些指標(biāo)不能失衡，如果一個(gè)平臺(tái)出貨量比較高，但是人員的流失率也很高，這將表明出貨量高是不能持久的，而且公司內(nèi)部的費(fèi)用就會(huì)提高，每天都在找人，就沒(méi)有時(shí)間做生意了。

如果發(fā)現(xiàn)這些指標(biāo)異常，HR部門(mén)就要出面進(jìn)行建議或協(xié)助。HR部門(mén)進(jìn)行所謂的“監(jiān)控”，其實(shí)就是通過(guò)各種建議來(lái)完成。如果出現(xiàn)員工經(jīng)常遲到、或者員工的態(tài)度不積極等負(fù)面的情況，HR部門(mén)有責(zé)任提醒業(yè)務(wù)部門(mén)，并建議怎么辦。但是，業(yè)務(wù)部門(mén)不要依賴于HR的建議，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，Team leader要負(fù)有主要責(zé)任。

雖然建議不是HR部門(mén)必須完成的任務(wù)（當(dāng)然HR部門(mén)為了增加自己的價(jià)值，也一定會(huì)行使建議權(quán)），HR部門(mén)的人員本身就背負(fù)著一定的KPI指標(biāo)，例如負(fù)責(zé)發(fā)薪的人員，會(huì)背負(fù)著“出錯(cuò)率”指標(biāo)等等，僅僅這些指標(biāo)，就夠HR人員忙的。

淘汰的藝術(shù)

這里單獨(dú)講講“炒人”，因?yàn)樗贖R工作中是一個(gè)很有特殊意義的工作。HR部門(mén)不僅招才/展才，還要能淘汰出不合格的人員。炒人或者裁員，是最考驗(yàn)HR的功力和能力的時(shí)候了。如何做到成本最低、負(fù)面的影響最少，這是考察一個(gè)HR的能力的一個(gè)重要的方面，也是高難度的工作。

有的公司制定了末位淘汰制，淘汰不適合的人員。如果是硬性排隊(duì)，這樣的做法就不太可取。因?yàn)闃I(yè)績(jī)不好可能其中有很多情況并不是銷售人員自己造成的，比如，市場(chǎng)部門(mén)促銷的不及時(shí)、缺貨等等。

所以佳杰認(rèn)為，排隊(duì)是促進(jìn)員工進(jìn)步的一個(gè)方法，但首先要把合適的人放在合適的位置。而且末位淘汰需要更完善的評(píng)估體系，不僅僅憑借員工的業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定，還要包括其他很多方面，依次排列如下：業(yè)績(jī)；自身的意愿、對(duì)公司文化的認(rèn)同； 經(jīng)驗(yàn)； 學(xué)歷；是否具有潛能。

以eHR 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源管理中eHR信息技術(shù)系統(tǒng)的運(yùn)用，是向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要舉措。很多企業(yè)越來(lái)越重視的是把HR的管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來(lái)進(jìn)行高效管理。

eHR系統(tǒng)中主要有三個(gè)門(mén)戶，其中一個(gè)是員工門(mén)戶，在這里有部門(mén)主管操作和人力資源操作的部分，這與傳統(tǒng)的人力資源管理不同的是，該系統(tǒng)把HR開(kāi)放到部門(mén)與員工這一層，通過(guò)這個(gè)門(mén)戶可以完成所有涉及HR方面的工作。例如招聘、考勤、休假等。

另外一個(gè)是具有顯著的流動(dòng)化管理模式。引進(jìn)eHR系統(tǒng)，可以通過(guò)完成員工滿意度的調(diào)查來(lái)提高員工滿意度。

第三個(gè)就是eHR系統(tǒng)可以加強(qiáng)知識(shí)管理，eHR若發(fā)展到更高層次，可以處理很多事務(wù)，如到銀行薪資入帳、稅局交納報(bào)表等都可在此系統(tǒng)上操作完成。

最后就是數(shù)據(jù)的挖掘。當(dāng)所有的系統(tǒng)都使用eHR系統(tǒng)進(jìn)行管理時(shí)，企業(yè)所有的數(shù)據(jù)都在數(shù)據(jù)庫(kù)里，企業(yè)可通過(guò)它實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的查詢及分析，如招聘成本分析、離職成因分析等。

通過(guò)eHR系統(tǒng)，讓人力資源從業(yè)者有更多的精力放在引進(jìn)人才、管理人才和開(kāi)發(fā)人才潛力的工作上。

人力資源面臨的3大挑戰(zhàn)

★ 衡量評(píng)估個(gè)人的能力，開(kāi)發(fā)他潛能，并給予他最適合的位置

★ 如何看待HR的工作，賦予他的期望

★ 如何量化和評(píng)估HR的工作效果

HR的工作重點(diǎn)

★ 如何讓每個(gè)員工清楚公司的流程、運(yùn)作，并了解上下游之間的關(guān)系？

★ 如何讓每個(gè)員工清楚自己的價(jià)值在哪里，對(duì)企業(yè)的責(zé)任是什么？

★ 如何讓每個(gè)員工清楚自己的發(fā)展，如何與公司的發(fā)展結(jié)合在一起？