編輯整理：代瑾

    2006年6月14日，第七屆中國醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略高級論壇在風景如畫、美麗的太湖之濱江蘇無錫順利召開，來自全國各地的醫(yī)院管理者“齊聚英雄無錫會”。由《中國醫(yī)院院長》雜志社與江蘇省醫(yī)院改革與發(fā)展委員會共同主辦的衛(wèi)星會議，因為對當前醫(yī)院管理的熱點、難點問題進行討論成為了此次論壇上的亮點。其中，“樹立什么樣的分配觀”的討論吸引了眾多院長的目光，并對這一敏感問題發(fā)表了自己的看法和意見。

院長應該有一定模糊的分配權
劉松濤：重慶市第三人民醫(yī)院院長

    我們是社會主義國家，按勞分配是我們的主體分配方式，雖然改革開放以后增加了一個效率優(yōu)先，但是醫(yī)院似乎還是比較習慣“大鍋飯”，在醫(yī)院的分配取向一般都愿意采取一種比較平衡的態(tài)度，這種衛(wèi)生系統(tǒng)的分配方式與其他系統(tǒng)有很大的差別，導致了高端人才留不住，低端人才不愿走的現(xiàn)狀。
    由于醫(yī)院分配模式的滯后和現(xiàn)實中物質利益的急劇膨脹之間的沖突，被大家深惡痛絕的紅包現(xiàn)象也隨之在醫(yī)院里出現(xiàn)了。但紅包現(xiàn)象肯定是不好的現(xiàn)象，紅包只給一部分人，不給另一部分人，從某種意義上講，“紅包”現(xiàn)象是對現(xiàn)在大鍋飯似的分配方式所進行的不合法補充。
    從國際上來講，醫(yī)生的收入在世界發(fā)達國家都屬于高收入的階層，而我們國內醫(yī)生的待遇實際上是部分大醫(yī)院待遇高，而整個行業(yè)是虧損的，像二級醫(yī)院，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本都是虧損的，因此，從全行業(yè)講，我們醫(yī)生的待遇是非常低的，這對于從事醫(yī)學這樣高風險、高技術的醫(yī)生來說是非常不公平的。在企業(yè)里，風險、技術和收入是成正向比例的，而在醫(yī)院的分配制度上，卻沒有體現(xiàn)風險和技術，從這個角度來看，醫(yī)生的薪酬和他們的勞動付出以及承擔的風險是不一致的。
    因此，我認為應該給醫(yī)院院長一定的模糊的分配權。醫(yī)生的價值不是簡單地看幾個病人，開幾個手術就能衡量的，其潛在的價值就目前計量的方法是體現(xiàn)不出來的，在這個程度上院長或者科主任應該有模糊的分配權，這些模糊的分配權民營醫(yī)院用得非常好，但是在公立醫(yī)院卻用不了。

目標管理責任制不是掛鉤制
溫端改：江蘇省蘇州大學附屬第一醫(yī)院院長

    這兩年以來整個醫(yī)院的形勢可以說是急劇往下，江蘇省各大醫(yī)院基本上可以說是負增長，在這種形勢之下談分配是挺難的。
    醫(yī)院的分配形式很多，各個醫(yī)院的分配機制基本是各行其是，公立醫(yī)院在分配方式上基本采取綜合目標管理責任制，實行這種模式不是我們院長要求實行的，而是上級部門的指示。
    現(xiàn)在衛(wèi)生部要求不能和經(jīng)濟直接掛鉤，我認為對這個要有正確的認識。所謂直接掛鉤就是醫(yī)生的獎金和開多少單，開多少藥，做多少是緊密聯(lián)系在一起的，而我們實行的綜合目標管理責任制絕對不是這樣的，概念上千萬不要有誤導，我們都要向社會呼吁醫(yī)院的分配不是直接和開單、開藥相掛鉤的，僅僅是一個綜合目標管理責任制。
    在分配方式上實行綜合目標管理責任制，這是基本的原則，但是每個醫(yī)院在這個原則下所做的分配方案是各不相同的。公立醫(yī)院的工資基本上是死的，不像民營醫(yī)院可以不搞獎金制，而搞年薪制，完成多少工作量就給多少年薪，公立醫(yī)院實行年薪制的不多，只能實行獎金，對待獎金的分配方案只能采取加法，絕對不能采取減法，聰明的院長每年加一點，不能一步登天，一步登天再下跌肯定是不行的。
    以往我們醫(yī)院采取獎金分配到各個科室，然后由科室進行二次分配，科室再分配一般不會去得罪醫(yī)生，也不會去得罪護士，這導致護士拿的可能和醫(yī)生拿的差不多，基本上處于一種平均狀態(tài)。目前，我們醫(yī)院要扭轉這個大鍋飯的形式，開始實行績效鼓勵，在原來獎金不能減少的情況下適當?shù)睦_一些差距，分配上絕對公平是不可能的。
    要通過績效鼓勵打破原來的獎金分配辦法最關鍵的問題就是考核，考核相當重要，現(xiàn)在的問題是考核經(jīng)常演變成是走過場，這必然導致獎金分配的失敗，陷入“大鍋飯”的窘境。如果認認真真的抓考核，對每個工作人員的工作量、工作強度等指標都進行量化的考核，獎金分配才能讓大家心服口服，并且調動他們的工作積極性，這樣的獎金分配才達到了目的。比如說我們對博士生導師定了一個績效業(yè)績，一個月兩千塊錢，一年兩萬四，要拿走兩萬四就必須完成多少工作量，如果完不成就應該扣獎金，這種量化的方式也很容易操作，效果也不錯。
    當然各個醫(yī)院有各自的實際情況，制定的考核指標也可能不一樣，最關鍵的問題是醫(yī)院所劃定的指標，比如工作量，科研工作都要和各個單位的實際情況要相結合，這樣的考核指標才是有效的。
    總之一句話，不論獎金分配方案制定地多么精確，離開考核，這個方案的執(zhí)行肯定是不成功的。

考察醫(yī)生的績效要靠經(jīng)濟作為杠桿
全躍龍：江西省撫州市第一醫(yī)院院長
    沒有職工、沒有專家就沒有醫(yī)院，因此，醫(yī)院必須考慮到職工的收益。任何企業(yè)的企業(yè)文化中都是把員工利益放在首要的地位，然后才是客戶利益，這一點很值得我們醫(yī)院學習。實際上提倡以病人為中心是正確的，但是也不能一味地強調以病人為中心，而忽視了醫(yī)院內部員工的利益，因此，醫(yī)院應該給醫(yī)務人員提供好的待遇，畢竟人生存是第一位的。樹立一個什么樣的分配觀是注重醫(yī)院內部職工的最好體現(xiàn)。
醫(yī)院職工的收入中有工資和獎金的區(qū)別，工資是國家制定的，是不經(jīng)常變化的，獎金是根據(jù)職工的績效而上下浮動的，因此，職工獎金的多少跟績效是緊密掛鉤的，而對績效的考察就一定要和經(jīng)濟掛鉤。
    經(jīng)濟效益在分配中的杠桿作用是不容忽視的，如果不和經(jīng)濟效益掛鉤，用什么來評價醫(yī)務人員的工作成績呢？當然，醫(yī)生的收入和經(jīng)濟效益相掛鉤不能理解為和開單提成、藥品收入去掛鉤，但是在合理檢查、合理用藥，遵循臨床路線的情況下，完全可以用經(jīng)濟指標考核醫(yī)生的績效，靠經(jīng)濟指標來衡量學科。醫(yī)生技術好病人就多，得到的收入就多，報酬也就應該高，技術不好病人少，得到的收入就少，報酬也就相應的少，這是一個很簡單的道理。
    因此，完全回避經(jīng)濟指標就談不上分配，談不上分配就不能夠來討論按勞分配，如果不能按勞分配，國家就應該規(guī)定在現(xiàn)行的制度下東部、西部、中部醫(yī)生應該拿多少錢，院長應該拿多少錢。既然國家沒有能力把所有醫(yī)院工作人員的收入包下來，醫(yī)生的收入還要靠醫(yī)院自身，那么討論分配就不得不談經(jīng)濟指標。

醫(yī)院應該按第三產(chǎn)業(yè)來分配
朱夫：江蘇省鎮(zhèn)江市第一人民醫(yī)院院長
    在現(xiàn)在的氛圍下來討論醫(yī)院的分配確實是一個危險的話題，因為現(xiàn)在都在講“看病貴，看病難”，而我們在講要拿多少錢。很多人都把“看病貴，看病難”看成是醫(yī)院的問題，在我看來“看病貴”是我們國家社會保障體系不完備的問題，不是醫(yī)院的問題，首先要把這個搞清楚。
    討論分配首先要對醫(yī)院的性質進行定性，醫(yī)院到底是什么性質才能談到分配，如果是公益性，奉獻的社會事業(yè)，政府就應該給每個人定好了工資，定好了獎勵，該怎么發(fā)都由政府來承擔，現(xiàn)在對醫(yī)院性質比較標準的說法是帶有福利性的社會公益性事業(yè)，其實這一點是最根本的，我認為醫(yī)院首先是帶有一定的公益性，其次應該把醫(yī)院定位為第三產(chǎn)業(yè)，如果給醫(yī)院定性為第三產(chǎn)業(yè)，它就要有市場，就要有競爭，就要有管理，它就要有資產(chǎn)的投入，它不是一個純粹的公益性的事業(yè)，因此在分配上就應該按照第三產(chǎn)業(yè)這種性質來加以分配。
    現(xiàn)在的醫(yī)院分配在公立醫(yī)院的管理中是一個非常困難的事情，因為計劃經(jīng)濟已經(jīng)這么多年，所有的職工分配上仍然停留在計劃經(jīng)濟的那一套，現(xiàn)在醫(yī)院里面人比較多，但是有用的人并不多，而是行政、后勤比較多，相對來說成本比較大，這樣就使我們醫(yī)生的收入在整個社會體系當中顯得并不高，只有和醫(yī)院自己的工人相比，醫(yī)生的收入略微高一點。
    醫(yī)院作為診病救人的場所，醫(yī)生和護士的勞動量和勞動強度是最大的，因此，我在考慮分配方案的時候就要使醫(yī)生收入增長幅度要大于其他人，這是我的一種指導思想，這幾年實行下來效果逐步突出。以前分配是所有的人都在漲，漲的都是一樣的，普通的工人包括看門的拿的錢都是很高，這會挫傷醫(yī)生和護士的工作積極性。我就把我們醫(yī)院分成醫(yī)生、護士、行政、后勤四大塊來進行分配，由于醫(yī)院里面的把行政、后勤獎金的增長幅度控制在比較小的比例中，比如我們每年平均增長6%，而醫(yī)生增長15%，因此幾年下來醫(yī)生、護士和行政后勤人員的差距就會拉大。
    實行這樣的分配模式是基于醫(yī)生特別是名醫(yī)有一個不可替代性。分配當中一個很重要的指導思想是可以替代性，如果這個崗位可以被替代，就不需要付那么多的工資，由于我們的名醫(yī)、專家具有不可替代性，那應該給比較高的工資。