醫(yī)藥企業(yè)人力資源相對(duì)于其他資源更容易受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，人在參與各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，可能導(dǎo)致結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相偏離，在日常生活中，人自身也可能由于各種意外因素的影響，使得身體和心靈遭受傷害，這都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。本文從人力資源自身特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境兩方面去把握，對(duì)藥企人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行了有價(jià)值的分析。值得業(yè)內(nèi)人士一讀。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)的成因

風(fēng)險(xiǎn)是人類社會(huì)的一種客觀存在，個(gè)人、團(tuán)體或企業(yè)從事任何經(jīng)濟(jì)或社會(huì)活動(dòng)都面臨著風(fēng)險(xiǎn)，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家韋氏認(rèn)為：“風(fēng)險(xiǎn)是遭受損失的一種可能性。”

人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因可以從兩個(gè)方面來(lái)把握：即人自身心理和生理的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多變。如果將企業(yè)方面的原因歸納為兩個(gè)方面，這樣就將人力資源風(fēng)險(xiǎn)的成因從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)層面來(lái)理解。

1.社會(huì)層面——目前國(guó)內(nèi)社會(huì)信用體系不完善。在國(guó)外，社會(huì)信用制度已經(jīng)形成一個(gè)完整的體系，即對(duì)信息收集、整理、保存、更新等都由專門的政府機(jī)構(gòu)或民間機(jī)構(gòu)承擔(dān)，任何具有相應(yīng)資質(zhì)的個(gè)人或機(jī)構(gòu)都可以進(jìn)行查詢。員工在以往的學(xué)習(xí)或者工作經(jīng)歷中如果曾因其道德水準(zhǔn)或職業(yè)水準(zhǔn)而引發(fā)問題，都會(huì)被記錄下來(lái)。如果一個(gè)人的信用記錄中存在不良記錄，那么他在應(yīng)聘的時(shí)候就必然會(huì)遇到阻力。在國(guó)內(nèi)，由于信用法制不健全、信用市場(chǎng)沒有發(fā)育成熟等原因，還沒有完善的信用體系，這在一定程度上加大了醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

2.企業(yè)組織層面——企業(yè)管理制度的缺陷。醫(yī)藥企業(yè)管理制度的缺陷是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的一個(gè)重要原因。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是隨著社會(huì)化大生產(chǎn)、勞動(dòng)分工和企業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的。共同的勞動(dòng)需要協(xié)調(diào)人和人之間的關(guān)系，以及人和事之間的關(guān)系，這時(shí)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)運(yùn)而生，相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)隨之出現(xiàn)。企業(yè)制度因素也是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，企業(yè)總體戰(zhàn)略和制度的變化，不可避免地要影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和制度，如果企業(yè)的制度不合理，或者好的制度沒有得到執(zhí)行，都會(huì)產(chǎn)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

3.個(gè)人層面——員工職業(yè)素養(yǎng)有待提高。首先，人性的復(fù)雜性不僅因人而異，而且同一個(gè)人在不同的年齡和情境中會(huì)有不同的表現(xiàn)，人會(huì)隨著年齡、知識(shí)、地位以及人與人之間關(guān)系的變化，出現(xiàn)不同的需要。赫爾伯特•西蒙的有限理性假說(shuō)認(rèn)為，人們?cè)谶M(jìn)行任何有目的行為決策時(shí)并不一定能搜尋到所有可能的方案以及有關(guān)方案及后果的詳盡信息，這種有限理性也使人們的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)存在風(fēng)險(xiǎn)。其次，管理者知識(shí)和能力有限。企業(yè)人力資源管理的對(duì)象是極其復(fù)雜的人，為了完成以上企業(yè)人力資源管理的任務(wù)需要具備多方面的知識(shí)和能力，但一個(gè)人的時(shí)間和精力都是有限的，也不可能有具備各種能力的完人。在人力資源管理工作中，肯定有管理者知識(shí)和能力不及的地方，從而出現(xiàn)各種漏洞，產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。第三，人力資源素質(zhì)和行為的動(dòng)態(tài)特性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中學(xué)習(xí)理論、實(shí)踐知識(shí)，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)特征，這種動(dòng)態(tài)特征使得一些員工通過(guò)一段時(shí)間的工作學(xué)習(xí)適應(yīng)過(guò)程，獲得了在工作中偷懶、逃避懲罰的方法。另外，由于人的生理及心理特點(diǎn)，使得人并不能和機(jī)器那樣嚴(yán)格按照指令一絲不差地執(zhí)行動(dòng)作，人的這種行為動(dòng)態(tài)性肯定會(huì)形成更大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

總而言之，企業(yè)包括醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)是社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三方面原因協(xié)同作用的結(jié)果，無(wú)論是鼓勵(lì)還是限制，都需要從三個(gè)方面同時(shí)做文章。

醫(yī)藥人力資源現(xiàn)狀及存在問題

醫(yī)藥人力資源大體包括企業(yè)中各級(jí)管理人員，醫(yī)藥技術(shù)研究和開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥中間體、醫(yī)療器械、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型的特殊行業(yè)，醫(yī)藥企業(yè)的管理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售人才都屬于知識(shí)型人才，相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)講，醫(yī)藥企業(yè)人力資源具有專業(yè)性、動(dòng)態(tài)性、層次性的特征，醫(yī)藥人才具有較強(qiáng)的醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)，有較高的需求層次，有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。

我國(guó)醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)為眾多藥企所關(guān)注，但是在管理中還存在著許多的問題。首先，招聘體制不完善。醫(yī)藥企業(yè)過(guò)于關(guān)注企業(yè)的銷售額與利潤(rùn)，在擇人及用人時(shí)，單純強(qiáng)調(diào)客戶關(guān)系與銷售業(yè)績(jī)，對(duì)人員的基本素質(zhì)沒有過(guò)多要求，引進(jìn)工作處于被動(dòng)狀態(tài)，缺少優(yōu)秀人才支撐企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。其次，薪酬體系缺少科學(xué)性與公平性，考核體系不完善合理。許多醫(yī)藥企業(yè)的薪酬體系自建立至今已很多年，是典型的機(jī)關(guān)工資體系。職位等級(jí)差很小，不能夠體現(xiàn)激勵(lì)性與公平性。第三，企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。新員工進(jìn)入企業(yè)后，相關(guān)管理部門及有關(guān)人員沒有對(duì)其給予必要的培訓(xùn)與指導(dǎo)，企業(yè)人力資源管理中也沒有對(duì)員工給予相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成員工在企業(yè)發(fā)展中沒有上升空間，沒有努力方向，導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)人力管理成本上升；第四，企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)。許多醫(yī)藥企業(yè)的文化建設(shè)不到位，沒有特色的企業(yè)文化，缺乏對(duì)員工的吸引力，導(dǎo)致有特長(zhǎng)的人才流失。醫(yī)藥企業(yè)人力資源面臨的種種問題直接造成或加大了醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

 藥企人力資源風(fēng)險(xiǎn)

因素識(shí)別

1.招聘風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)力市場(chǎng)的典型特征就是就業(yè)機(jī)會(huì)與勞動(dòng)力資源之間的信息分布不對(duì)稱。在招聘錄用活動(dòng)中，招聘者只能通過(guò)對(duì)方提供的履歷表和面談、筆試等形式獲得應(yīng)聘人員的部分外部信息，而像專業(yè)知識(shí)水平、道德水平、敬業(yè)水平等均屬于帶有主觀特性的內(nèi)部信息，在這種情況下，應(yīng)聘者夸大自己的專業(yè)水平及優(yōu)良品質(zhì)，自覺或不自覺地隱瞞自身的不足和缺陷之類現(xiàn)象的發(fā)生就不足為奇了。盡管招聘者也會(huì)與其面談，但這種短暫的接觸除了能了解其口頭表達(dá)能力外，對(duì)其他信息的了解是非常有限的。正是由于招聘者所能收到的信息的不完全性的存在，導(dǎo)致產(chǎn)生不合格人員流入企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

2.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

國(guó)內(nèi)許多醫(yī)藥企業(yè)都沒有對(duì)新員工進(jìn)行有效培訓(xùn)就安排他們上崗工作。民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)尤甚。有的國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)即便進(jìn)行了新員工培訓(xùn)，也僅把它當(dāng)作簡(jiǎn)單的管理步驟，這樣做的結(jié)果很可能會(huì)埋下人才流失的風(fēng)險(xiǎn)種子。初入新的工作環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多新鮮事務(wù)，如不同的業(yè)務(wù)流程、不同的客戶群、部門間溝通途徑不一樣等。在陌生的環(huán)境下，新員工容易出現(xiàn)不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒。另外，醫(yī)藥企業(yè)在對(duì)外交往中，部分醫(yī)藥營(yíng)銷人員、公關(guān)人員缺乏商業(yè)保密知識(shí)，將商業(yè)機(jī)密向客戶大肆炫耀，造成商業(yè)機(jī)密泄漏，給企業(yè)造成難以挽回的損失。所以，如果對(duì)于員工的培訓(xùn)不到位，就必然會(huì)產(chǎn)生與之相關(guān)的一系列管理風(fēng)險(xiǎn)。

3.人才流失風(fēng)險(xiǎn)

員工因故和無(wú)故離職，都可能給企業(yè)造成損失。在不違反法律的前提下，員工可以自主擇業(yè)，企業(yè)的關(guān)鍵職員“跳槽”，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)不容忽視。企業(yè)關(guān)鍵人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)行的關(guān)鍵所在，而且他們的人力資本具有強(qiáng)外部性，即他們的人力資本同樣可以為其他企業(yè)服務(wù)并為它們創(chuàng)造收益。企業(yè)人才流動(dòng)時(shí)，利用商業(yè)機(jī)密為聘用單位服務(wù)；退休職工利用自己掌握的商業(yè)機(jī)密，興辦個(gè)體企業(yè)；在職的技術(shù)人員從事第二職業(yè)，利用掌握的商業(yè)機(jī)密為外單位進(jìn)行有償服務(wù)，這些都是人才流動(dòng)所帶來(lái)的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。有一點(diǎn)值得注意，越來(lái)越多的醫(yī)藥企業(yè)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化和管理觀念與員工個(gè)人的價(jià)值觀念相沖突，會(huì)抑制人才發(fā)揮其專長(zhǎng)。這是造成企業(yè)關(guān)鍵職員流失的主要原因之一。因此，企業(yè)管理層應(yīng)努力為員工營(yíng)造一種適合其發(fā)揮自己才能的最佳環(huán)境。

4.人身健康風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)需要付出相應(yīng)的成本。如果員工生病或是在企業(yè)尚未收回對(duì)其人力資本投資之前意外受傷或死亡，都會(huì)給企業(yè)的人力資本投資收益帶來(lái)負(fù)面影響。如果沒有一定的保證措施用來(lái)減輕這些可能發(fā)生的損失，員工對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)心和處理將會(huì)直接影響他們的工作效率。消除和減輕這種顧慮可以使員工把更多的精力和熱情投入到企業(yè)中去。