發達國家的經驗證明，發展現代經濟有五大資源可以利用：即物力資源、財力資源、信息資源、文化資源、人力資源。而唯人力資源是最具有靈魂力的，是一種可以反復利用、不斷增值的資源。筆者認為，必須在掌握人力資源特性的基礎上，科學有效地開發人力資源。 

一、科學把握人力資源的八大特性 

人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質，是人力資源科學性、實踐性的表現。 

（一）不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。不可剝奪性主要表現為：（1）不能壓取，不能騙取，不能奪取；（2）一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；（3）一切不正當的手段都將帶來人力資源的破壞；（4）尊重、支持、滿足人的需要是發揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發讓其自覺運用與發揮。 

（二）生物性。生物性是人力資源行為特征的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發的艱巨性與復雜性。 

（三）社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發提供了基本思想依據。 

（四）時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規律制約的結果。它為人力資源使用的社會政策與技術手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發揮時期；老年時期，主要是剩余資源價值發掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。 

（五）資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。這種資本是靠不斷地培養、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結果。其結果顯示出：第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；第三，滾動式的資源（資本）運用發揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發過程中，必須加大投資以支持良好的培養、教育和維護。 

（六）激發性。激發，來源于人的滿足需求心理。人力資源的激發性在實踐中表現為：拉動力量的激發，協同與啟示力量的激發，推動力量的激發，刺激力量的激發。激發性為潛能開發提供了理論方法，是激勵機制的出發點。 

（七）能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。能動性表現為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發揮正向能動，減少和避免負向能動。 

（八）載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。人力資源的載體性取決于：一是確實有能力承載；二是確實承載了有用資源；三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。 

二、人力資源開發可選擇的戰略 

（一）整體規劃設計戰略。整體規劃設計，就是按照經濟技術或社會發展目標的要求，進行人力資源相配套規劃設計。把對人才的培養與教育、預測與規劃、管理與使用開發有機地結合起來，整體考慮、系統規劃，配套逐步實施。我國從1992年開始就要求將人力資源的規劃列入國民經濟與社會發展規劃。隨后一些成功的行業與企事業單位也相繼進行人力資源規劃。實踐證明，這一戰略的選擇為我國各項事業發展，提供了人力資源需求期望，為人力資源有計劃地配置和開發提供了基本依據。 

（二）政策性戰略。改革開放以來，國家為推動人力資源開發，提出了若干政策，制定了有關促進人才積極發揮作用的法規制度。主要包括：培養、使用、保護、支持、尊重、保障等方面的內容。其中關于“政府津貼制度”“百千萬人才工程”“職稱改革與資格制度”“留學人員規定”等等，極大地推動了人才為經濟及各項事業發展作貢獻的積極性。選擇這樣一個戰略，無論對國家還是對企業、事業單位都將是極有價值意義的選擇。 

（三）技術開發戰略。技術開發是指在人才的具體管理與開發中運用先進的技術代替傳統的管理方法，在注意定性管理的基礎上，實行定量化、科學化的現代手段管理。目前，我國已提出了10項新的人事技術（即規劃設計、考試錄用、能力測評、心理測試、業績考核、潛能開發、培訓教育、薪資設計、信息統計分析、綜合監控等），運用于各類人員管理和人事工作。一些單位，特別是企業集團應用實踐證明，它是邁向新世紀，推動人力資源有效開發的現代方法性戰略。 

（四）人才分類開發推進戰略。不同類型人才，具有不同的素質和不同的能級，也有不同的職業職務標準，其開發使用的要求也不一樣，必須采取不同的開發推進戰略。從我國人才知識及能級結構看，主要包括中高級管理人員，博士后及副高以上的專業技術人員，從事科研、教學、生產的中初級專業技術人員，廣大的技術工人與普通管理人員等。應對他們采取不同的開發推進戰略，包括設立博士后流動站、經濟技術開發中心參與聯合攻關、參與科研、教學、生產相結合的實驗活動、參與重大理論政策研討等。 

（五）創新體系戰略。創新是企業發展的革命性手段。組織管理人員、技術人員及生產工人積極參加創新活動，是調動他們積極性、挖掘他們的聰明才智最生動的實戰性過程。創新活動必須同實現事業目標、知識產權保護、企業經濟效益結合起來，同國家、企事業單位的獎勵制度結合起來。