多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時(shí)系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾。根據(jù)這個(gè)概念，組織內(nèi)群體和個(gè)體間的一切差異應(yīng)被認(rèn)可，并受到尊重才是。應(yīng)該說(shuō)最早的多元化研究應(yīng)該始于美國(guó)學(xué)者Johnston和Parker（1987）發(fā)表的著名的《2000名勞動(dòng)力》的報(bào)告，很多組織以此為線索開(kāi)始了勞動(dòng)力多元化的活動(dòng)。然而，西方眾多學(xué)者的研究并無(wú)一個(gè)比較統(tǒng)一的觀點(diǎn)，也許社會(huì)科學(xué)的一些問(wèn)題一般是沒(méi)有定論的，沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò)，不像自然教科書(shū)上的一個(gè)問(wèn)題總有“唯一解”或是“最適解”。也許正因?yàn)檫@樣，才為我們提供了一個(gè)廣闊的思考的空間，可以適當(dāng)為其培植一定的環(huán)境和生存的土壤，而得出相應(yīng)的結(jié)果。這一點(diǎn)似乎也說(shuō)明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中才是有效的。

對(duì)定義的疑問(wèn)與解釋

單看這個(gè)定義不免讓人產(chǎn)生疑問(wèn)：

如果是不論背景的招聘和留用，這與過(guò)去的公平就業(yè)豈不是換湯不換藥？如果不一樣，那么多元化管理又是怎樣的？

組織為什么要招聘有著各種背景的雇員，而且還作出系統(tǒng)的有計(jì)劃的承諾。如果是由于有利可圖，為什么通過(guò)公平就業(yè)立法沒(méi)有得到更好的實(shí)施？

Catherine Cassell在對(duì)各路研究的闡述中，交代了多元化產(chǎn)生的背景。其中兩個(gè)重要的因素便是：人口變化的趨勢(shì)和公平就業(yè)的狀況。從多元化管理的字面上也不難理解它與人口變化的趨勢(shì)有關(guān)，正因?yàn)槿丝诎l(fā)生了變化，才使得多元化管理有意義。例如，婦女和少數(shù)民族日益進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，構(gòu)成勞動(dòng)力儲(chǔ)備的來(lái)源。此外，還有勞動(dòng)力的老齡化等。應(yīng)該說(shuō)這種變化的發(fā)生不僅發(fā)生在一國(guó)國(guó)內(nèi)。例如早期開(kāi)始的移民潮，現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)一體化過(guò)程的加快進(jìn)行，導(dǎo)致國(guó)際勞動(dòng)分工的新局面，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)國(guó)外企業(yè)組織都必須面對(duì)這種國(guó)內(nèi)國(guó)際的挑戰(zhàn)。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題在歐洲，尤其在北美早已引起了注意，并采取了一定的措施。

那么隨著社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)的提高，政府不得不出面干涉勞資雙方的關(guān)系。單從保證充分就業(yè)尤其是弱勢(shì)群體的就業(yè)來(lái)說(shuō)，政府動(dòng)用了法律這個(gè)武器，強(qiáng)制要求企業(yè)創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境。法律上制定了公平就業(yè)法后，一方面，社會(huì)必須動(dòng)用一部分的資源，耗費(fèi)一定的人力財(cái)力物力維護(hù)或?qū)崿F(xiàn)這些法規(guī)所界定的“權(quán)力”和“義務(wù)”。另一方面，由法律來(lái)界定的根本問(wèn)題是這些法規(guī)在保障和增進(jìn)社會(huì)成員（可能是大部分）利益的同時(shí)，也損害了另外一部分人的利益。這是因?yàn)榉删哂刑赜械摹捌毡樾浴焙汀皬?qiáng)制性”，違反了法規(guī)就要受到處罰和矯正。前者是政府動(dòng)用法律武器的有形成本，后者是無(wú)形成本。從某種角度上看，法律所規(guī)定的東西并不能獲得有效的普遍的遵守。因?yàn)槿穗m有抑己為群的特性，同時(shí)更有牟取私利的本能。這是傳統(tǒng)的公平就業(yè)所無(wú)法解決的問(wèn)題。因此，很快人們便發(fā)現(xiàn)這類立法根本就沒(méi)有糾正或整頓更為間接的歧視行為。

現(xiàn)在人們達(dá)成了這樣的共識(shí)：組織不僅要經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也要顧全社會(huì)效益。如此，組織不得不在商業(yè)利益的驅(qū)動(dòng)下，“主動(dòng)”去重視、去考慮相關(guān)利益者。對(duì)多元化管理的眾多的研究得出這樣一個(gè)結(jié)論：傳統(tǒng)的公平就業(yè)是外生變量，是由法律法規(guī)驅(qū)動(dòng)的，關(guān)注的是數(shù)量和問(wèn)題；多元化管理是內(nèi)生的，是由商業(yè)需求所驅(qū)動(dòng)的，關(guān)注的是質(zhì)量和公平的產(chǎn)出結(jié)果。

多元化管理的一般原理

多元化管理是以差異和有效的差異管理為基礎(chǔ)的，它最基本的觀點(diǎn)是接受勞動(dòng)力是由多元化的人口所組成，并且它是和組織戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的，必須滲透到整個(gè)組織里面才能成功。Kandala和Fullerton（1998）提出一個(gè)多元化管理的組織所具有的特征，即：任務(wù)和價(jià)值觀；目標(biāo)和公平的程序；熟練的勞動(dòng)力；主動(dòng)的適應(yīng)性；個(gè)性的關(guān)注；授權(quán)與參與文化。最重要的是，多元化管理保證組織中的每一個(gè)個(gè)體都能最大程度地發(fā)揮他的技能和潛能，而不論他屬于哪一個(gè)群體。

同時(shí)，多元化管理的實(shí)施也能為組織帶來(lái)以下諸多的好處：

節(jié)約成本。如降低流動(dòng)率、缺勤率和避免不利的法律訴訟。

可以驅(qū)動(dòng)商業(yè)增長(zhǎng)。方式有：提高市場(chǎng)定位的理解；增強(qiáng)創(chuàng)新和改革的能力；產(chǎn)生更高的解決問(wèn)題的質(zhì)量；加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)的效果；建設(shè)有效的全球化關(guān)系等。實(shí)際上，執(zhí)行多元化計(jì)劃確實(shí)使組織獲取了某些優(yōu)勢(shì)。譬如DEC(數(shù)字設(shè)備公司)進(jìn)行多元化管理計(jì)劃獲得：一致的贊譽(yù)（被認(rèn)為是最佳的工作場(chǎng)所之一，對(duì)任何人都是這樣的）；被授權(quán)的管理者和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者；更大的創(chuàng)新；更高的員工生產(chǎn)率；有效參與全球競(jìng)爭(zhēng)。

Thornberg（1994）列出了一個(gè)公司向更加多樣化異質(zhì)文化演變的三階段：

第一階段是招進(jìn)更多的婦女和少數(shù)民族員工；

第二階段著重解決與人種和性別聯(lián)系的個(gè)體和群體的行為，也就是說(shuō)要了解人們是怎樣的不一樣和為什么會(huì)不一樣；

第三階段集中關(guān)注公司文化，包括評(píng)價(jià)公司所有的政策和工作程序。

由此可以說(shuō)，多元化的介入是綜合全面的，是包容的。

多元化管理與人力資源管理政策和實(shí)踐的整合

在眾多學(xué)者對(duì)多元化管理的研究中，產(chǎn)生一個(gè)重要的議題是：多元化管理與人力資源管理政策和實(shí)踐的整合。

多元化管理要確信公司內(nèi)所有的人力資源都被恰當(dāng)?shù)爻M織的目標(biāo)進(jìn)行管理。單從這點(diǎn)，可以說(shuō)多元化管理與人力資源管理是吻合的。人力資源管理通過(guò)一系列的實(shí)踐操作如招募和甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等來(lái)改變雇員的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響績(jī)效，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)得以更好的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。然而問(wèn)題在于沒(méi)有現(xiàn)存的資料表明多元化管理實(shí)踐和政策被整合進(jìn)人力資源管理中去。原因在于大多數(shù)的人力資源管理文獻(xiàn)都集中在文化的同質(zhì)性，這種文化管理的方式被看作是獲取認(rèn)同和對(duì)公司責(zé)任感的一種方式。同質(zhì)性似乎構(gòu)成對(duì)多元化概念的一個(gè)重要的矛盾（Catherine Cassell）。

的確，組織一方面要建設(shè)一套獨(dú)特的企業(yè)文化，一方面又要強(qiáng)調(diào)差異化，是否很矛盾？乍一看，確實(shí)如此。但企業(yè)文化包含一套核心的價(jià)值觀和制度，也就是說(shuō)雇員只要遵守這個(gè)核心的東西就可以了，這并不妨礙多元化的提倡。由于勞動(dòng)力多元化的特征，組織不可能讓所有的雇員都遵守同一套價(jià)值觀。那么不妨“求同存異”，把人形中最根本的特性和組織的基本制度定下來(lái)，融入到組織文化中成為核心價(jià)值觀，同時(shí)形成一種價(jià)值多元化的組織文化的外殼。就像產(chǎn)品的概念一樣組織文化也應(yīng)是這樣的。

對(duì)組織文化有很多定義，一般認(rèn)為，組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中形成并為組織成員普遍遵守和奉行的共同價(jià)值觀念。它反映和代表了組織成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代的倫理和追求發(fā)展的文化素質(zhì)。組織文化涵蓋八個(gè)方面的內(nèi)容：組織價(jià)值觀和精神；組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；組織管理制度；組織道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則；組織形象和凝聚力；組織內(nèi)部人際關(guān)系和文明建設(shè)；組織人才成長(zhǎng)發(fā)展條件；組織生產(chǎn)、生活條件、文化活動(dòng)及文化氛圍?？蓜澐譃樗膫€(gè)層次：

基礎(chǔ)文化——核心價(jià)值觀和企業(yè)精神，企業(yè)管理制度；

核心文化——與組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相配套的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則；

中層文化——組織內(nèi)部人才發(fā)展條件，生產(chǎn)生活環(huán)境，文化氛圍；

外圍文化——組織凝聚力和組織形象。

這種組織文化多元化的模式對(duì)于管理來(lái)說(shuō)，意味著制度將變得越來(lái)不具有決定性，越來(lái)越不標(biāo)準(zhǔn)化，從而越來(lái)越具有流動(dòng)性。而流動(dòng)性的增強(qiáng)將會(huì)導(dǎo)致組織能對(duì)環(huán)境的變化作出更為靈活的反應(yīng)。這樣一來(lái)，似乎更能體現(xiàn)多元化管理的優(yōu)勢(shì)了。

也就是說(shuō)本質(zhì)上它們二者之間不應(yīng)該是矛盾的，事實(shí)上進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中也正體現(xiàn)多元化管理的特征。例如經(jīng)濟(jì)一體化引起的跨文化管理。

多元化管理在實(shí)踐中的應(yīng)用

因?yàn)槎嘣芾硎怯蓛?nèi)部生發(fā)的，不是所有的組織都認(rèn)同這一點(diǎn)。例如相對(duì)北美、歐洲的企業(yè)似乎不太重視多元化管理，或者說(shuō)多元化管理不被承認(rèn)是有效的。關(guān)于這一點(diǎn)本人認(rèn)為是與各國(guó)具體的人口趨勢(shì)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境相關(guān)的。既然多元化管理是作為組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，那么組織在進(jìn)行SWOT分析和PEST分析時(shí)，就可能已經(jīng)決定是否進(jìn)行多元化管理，但公平就業(yè)的影響多少還是由法律和道德的強(qiáng)制而得到體現(xiàn)。

Catherine Cassell強(qiáng)調(diào)多元化管理作為一項(xiàng)改革，盡管被認(rèn)為是符合不同人群的利益而不論他們之間的差異，但是一定會(huì)遭到抵制的，雖然既有利益集團(tuán)由于長(zhǎng)期的痼疾當(dāng)然有抵制新生事物的舉動(dòng)，但是管理當(dāng)局缺乏正確管理應(yīng)該是主要的原因。因此，對(duì)于抵制的問(wèn)題，為什么會(huì)產(chǎn)生，怎樣進(jìn)行有效的管制，連同對(duì)傳統(tǒng)上的不利而有可能從多元化獲益的弱勢(shì)群體抵制的后果，都是很重要的問(wèn)題，要加以考慮并作出討論和研究。

我們了解多元化，無(wú)非是想更好的推廣應(yīng)用，解決現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展引發(fā)的問(wèn)題，更好地服務(wù)企業(yè)，進(jìn)而對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)前進(jìn)。在我國(guó)，雖然企業(yè)都意識(shí)到了多元化勞動(dòng)力這一問(wèn)題。但這一問(wèn)題的研究主要是服務(wù)于制定勞動(dòng)力政策，改變勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)。所以可以說(shuō)還是停留在公平就業(yè)傳統(tǒng)的做法上。

總的說(shuō)來(lái)，在我國(guó)不存在對(duì)少數(shù)民族的歧視，相反，他們享有比漢族公民更好的待遇。再說(shuō)婦女，新中國(guó)成立后，婦女的地位在歷史上可以說(shuō)是空前的。至于殘疾人，國(guó)家也是出臺(tái)了一些政策進(jìn)行保護(hù)。問(wèn)題是這些看得見(jiàn)的差異都是政策在改善，好在近年來(lái)國(guó)家諸方面的制度已經(jīng)日趨完善，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的全面調(diào)節(jié)和干預(yù)制度也日漸完備。但是還有很多看不見(jiàn)的差異呢？而且作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)可能是優(yōu)先選擇。所以目前在我國(guó)的企業(yè)招聘活動(dòng)中，性別歧視、城鄉(xiāng)歧視還比較嚴(yán)重，在工作待遇上男女同工不同酬，正式工與臨時(shí)工的工資水平有很大的差別，外籍員工與本籍員工的工資收入懸殊就更大了；還有就是大家談的最多人才浪費(fèi)問(wèn)題。很顯然這些都是不利于經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的，更何況是置身于全球經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，不可避免的要面對(duì)更多的人口差異。這二者之間怎樣更好的銜接呢？建議我們企業(yè)在執(zhí)行此類計(jì)劃時(shí)既不要為了裝點(diǎn)門(mén)面也不要過(guò)分嚴(yán)肅的對(duì)待多元化管理